Macht erlangt man nur im Kampf mit harten Bandagen? Ein Unsinn in 11 Lektionen

Das Manager-Magazin über die Frage, wie man wirklich etwas bewegen kann. Unsinn auf einer neuen Ebene: Gleich 11 Tipps, wie man mit harten Bandagen Macht und Einfluss erlangt, werden zum Besten gegeben.

Die Erkenntnisse der Wissenschaft über Motivation und De-Motivierung von Mitarbeitern? Die Erkenntnisse über wahre Führung (Inspiration statt Druck, Zusammenarbeit statt Anweisungskultur) und Produktivität? Die Erfahrung zahlreicher Unternehmen mit neuen Methoden und Unternehmensstrukturen? Jeffrey Pfeffer, Autor dieses Machwerkes, leistet Großes: Er schafft es, so ziemlich alle aktuellen Erkenntnisse aus Wissenschaft, Forschung und der Praxis in Sachen Führungs- und Wertekultur in Unternehmen, Organisationen und Gesellschaft zu ignorieren. Als Professor einer renommierten Universität eine “Glanzleistung”.

Wir alle wissen bzw. erfahren es seit längerem: Mehr und mehr wird den westlichen Gesellschaften bewusst, dass die taylor´sche, persönlichkeitsorientierte Ethik der letzten 125 Jahre nicht zukunftsweisend ist. Der Neoliberalismus der letzten Jahrzehnte hat diesen Erkenntnisprozess nur noch beschleunigt. Ellbogen-Mentalität, Egoismus, soziale Kälte – alles Dinge, die immer mehr Menschen nicht mehr hinnehmen wollen. Wir stehen, auch Dank der Wissenschaft, vor einem erneuten gesellschaftlichen Paradigmenwechsel.

Bleibt nur zu hoffen, dass die Studenten von Mr. Pfeffer und die geneigte Leserschaft des manager-magazins diesen Artikel als das erkennen, was er ist – nämlich blanker Unsinn.

 

Mitarbeitermotivation als Führungsaufgabe

Beliebte Passage von Stellenausschreibungen für Führungskräfte: “Sie motivieren Ihre Mitarbeiter” – oder so ähnlich. Mal abgesehen davon, dass in solchen Anforderungen ein interessantes Bild der Sichtweise des Unternehmens auf die eigenen Mitarbeiter (diese faulen Säcke!) entsteht, entlarvt es den Irrglaube, man müsse dem Esel (Mitarbeiter) nur die berühmte Karotte vor die Nase hängen, und er spurt. Wolfgang Natzke hat in seinem Blog auf Meistertraining.de hierzu einen guten Artikel veröffentlicht.

Seine These: Eine Führungskraft kann nicht motivieren, sondern lediglich Demotivation verhindern. Führungsarbeit ist intensive, gemeinsame Arbeit mit dem Mitarbeiter. Die Führungskraft muss gemeinsam mit dem Mitarbeiter einen Rahmen finden, der es dem Mitarbeiter ermöglicht, seine Möglichkeiten und Potentiale produktiv einzubringen. Führungsarbeit heißt, sich mit jedem Mitarbeiter individuell auseinander zu setzen und die jeweiligen Motivatoren zu identifizieren und anzusprechen.

Dem wäre lediglich hinzuzufügen, dass Geld und Incentives erweisenermaßen als Motivator eine sehr geringe Halbwertszeit besitzen.

 

Der Weg zu Commitment – 2. Die Würde des Mitarbeiters respektieren

Kennst Du den Spruch “Beim Einstempeln das Gehirn abgeben. Beim Feierabend kann es wieder abgeholt werden”? So ein Spruch ist typisch für Unternehmen, in denen die Mitarbeiter nur noch funktionieren sollen – bzw. in denen die Mitarbeiter das Gefühl haben, so würde es von der Geschäftsführung gewünscht.

Solche Aussagen, auch wenn sie oft mit einem zwinkernden Auge präsentiert werden, sind ein Alarmzeichen. Denn sie unterstellen, dass es im Unternehmen mindestens zwei Klassen von Menschen gibt: Eine Oberklasse, die der niederen sagt, wo es lang geht – und das in jeder Hinsicht.

Nun sind Unternehmen in der Tat hierarchische Systeme, in denen die Handlungsrahmen von oben nach unten abgesteckt werden. Das muss auch so sein, denn mit Basisdemokratie lässt sich kein Wirtschaftsunternehmen betreiben.

Die Würde des Menschen

ist nicht nur eine leere Phrase im Grundgesetz. Auch wenn zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber ein Abhängigkeitsverhältnis besteht, sollten wir nie vergessen, dass die Hierarchie nur für das Unternehmen gilt – sobald wir diese Rollen verlassen, begegnen wir uns auf Augenhöhe. Wir sind alle Menschen, die für ihr Leben Verantwortung tragen: Wir ziehen Kinder groß, pflegen vielleicht unsere Eltern, müssen jeden Tag Entscheidungen treffen und dafür gerade stehen – flapsig gesagt: Wir müssen alle essen, schlafen und … Wir sind alle gleich.

Respekt

Bei allen organisatorischen Regelungen und Weisungsbefugnissen, die eine Führungskraft hat, darf sie diese Würde niemals in Frage stellen. Die Menschen haben ein verbrieftes Recht darauf, respektiert zu werden – als Mensch mit allen Begabungen, aber auch allen Fehlern.

Aber wie kann man als Führungskraft Respekt zeigen?

In dem man seinen Mitarbeitern ernsthaft begegnet. In dem man zuhört und versucht, die Sichtweisen zu verstehen (d.h. nicht, dass man sie adaptieren muss). In dem man bei allen Entscheidungen auch die Lebensumstände des Mitarbeiters betrachtet. In dem man Entscheidungen nicht von oben herab mit dem Verweis auf die eigene Machtposition trifft, sondern dem Mitarbeiter nachvollziehbar die Entscheidung begründet. In dem man fördert und fordert. Aber auch, in dem man Verantwortungs – und Handlungssrahmen klar absteckt und Fehlverhalten konkret thematisiert und ahndet.

Es heißt nicht umsonst “Mitarbeiter”

Wir nennen unsere Beschäftigten nicht mehr Erfüllungsgehilfen, Sklaven oder Knecht. Sondern Mitarbeiter. Um es zu betonen: Die Kolleginnen und Kollegen arbeiten mit uns gemeinsam. Wir nennen Mitarbeiter Mitarbeiter, weil wir ihren Sachverstand und ihr Können für unser Unternehmen brauchen. Wir können es uns im War of Talents gar nicht mehr erlauben, unsere Beschäftigten zu vergraulen. Der demografische Faktor zwingt uns allein aus wirtschaftlichen Gründen dazu, sie als Partner zu betrachten und zu behandeln. In unterschiedlichen Rollen zwar, aber immer auf menschlicher Augenhöhe.

Eine solche Sichtweise trägt nicht unerheblich dazu bei, dass die Mitarbeiter sich dem Unternehmen verbunden fühlen – weil sie mit Respekt behandelt werden. Und Respekt gehört meines Erachtens zu den Grundbedürfnissen eines jeden Menschen.