Mitarbeitermotivation als Führungsaufgabe

Beliebte Passage von Stellenausschreibungen für Führungskräfte: “Sie motivieren Ihre Mitarbeiter” – oder so ähnlich. Mal abgesehen davon, dass in solchen Anforderungen ein interessantes Bild der Sichtweise des Unternehmens auf die eigenen Mitarbeiter (diese faulen Säcke!) entsteht, entlarvt es den Irrglaube, man müsse dem Esel (Mitarbeiter) nur die berühmte Karotte vor die Nase hängen, und er spurt. Wolfgang Natzke hat in seinem Blog auf Meistertraining.de hierzu einen guten Artikel veröffentlicht.

Seine These: Eine Führungskraft kann nicht motivieren, sondern lediglich Demotivation verhindern. Führungsarbeit ist intensive, gemeinsame Arbeit mit dem Mitarbeiter. Die Führungskraft muss gemeinsam mit dem Mitarbeiter einen Rahmen finden, der es dem Mitarbeiter ermöglicht, seine Möglichkeiten und Potentiale produktiv einzubringen. Führungsarbeit heißt, sich mit jedem Mitarbeiter individuell auseinander zu setzen und die jeweiligen Motivatoren zu identifizieren und anzusprechen.

Dem wäre lediglich hinzuzufügen, dass Geld und Incentives erweisenermaßen als Motivator eine sehr geringe Halbwertszeit besitzen.

 

Der Weg zu Commitment – 3. Ehrlichkeit und Fairness

Was können wir erwarten, wenn Misstrauen und Foulspiel unser Tagesgeschäft beherrschen, wenn Taktieren und Lavieren die oberste Priorität hat? Teams, Gruppen, gar ganze Unternehmen, die eine solche Kultur hegen, haben ein ganz großes Problem. Aber es geht auch anders.

In einer Misstrauens-Kultur konzentrieren sich alle Kräfte nach innen, auf die Macht- und Ränkelspielchen. Dort gehören Mobbing und psychologische Kriegsführung zum Alltag. All dies schlägt sich früher oder später auf die Produkt- und Servicequalität nieder, und zwar negativ. Personalfluktuation ist die Folge, Betriebsabläufe werden gelähmt – Commitment braucht man hier nicht suchen.

Was wir eigentlich wollen

Ich kenne kein Unternehmen, in dem Kundenorientierung, hohe Qualität und gute Erlöse nicht zu den erklärten Zielen gehören. Als Mitarbeiter wollen wir uns an dem Ort, an dem wir die meiste Lebenszeit verbringen, wohl fühlen. Wir wollen Ernst genommen und ordentlich behandelt werden. Als Unternehmen wollen wir gute Produkte und Leistungen und eine stabile Kundenbeziehung.

Wir müssen als Führungskräfte also dafür sorgen, dass unsere Mitarbeiter fair behandelt werden. Denn nur dann richten sich unser Engagement und unsere Energie als Unternehmen nach außen, auf unsere Kunden und auf unsere Produkte bzw. Dienstleistungen.

Es geht auch anders

Wie immer gilt: Wer als Führungskraft hier etwas ändern möchte, wer Commitment erzielen möchte, muss einen gänzlich anderen Weg einschlagen. Als Führungskraft bist Du gut beraten, wenn Du Deinen Mitarbeitern immer reinen Wein einschenkst, wenn Du ihnen sagst, wie es tatsächlich ist. Bleibe bei den Fakten und vor allem bei der Wahrheit. Jede Lüge holt Dich irgendwann wieder ein – und wenn dann die Fakten aufgetischt werden, ist die Chance auf Commitment und Kooperation in weite Ferne gerückt.

Sei ehrlich zu Deinen Mitarbeitern. Benenne was DU siehst, hörst und empfindest. Erkenne an, dass man in den Sachfragen durchaus auch andere Perspektiven haben kann. Zeige in Deiner Argumentation, dass Du Dich mit den Anliegen auseinander gesetzt hast. Gebe es zu, wenn Du etwas verschlampt oder eine Situation falsch eingeschätzt oder sonstwie einen Fehler gemacht hast. Niemand ist unfehlbar und niemand, am wenigsten Deine Mitarbeiter, erwarten von Dir Perfektion.

Setze Dich da, wo es berechtigt ist, für Deine Mitarbeiter ein und zeige Rückgrat in der Sache. Wecke dort, wo es nicht berechtigt ist, keine falschen Erwartungen und kommuniziere klar und verbindlich. Nur, wenn Du ehrlich und fair mit Deinen Mitarbeitern umgehst, kannst Du selbiges auch von Deinen Mitarbeitern einfordern. Und Du wirst es brauchen – in Konflikten innerhalb Deines Teams, aber auch bei allen anderen innerbetrieblichen Differenzen.

Nur mit einem ehrlichen und fairen Umgang können Krisen und Probleme konstruktiv angegangen und bewältigt werden. Reibungsverluste bleiben minimal.

 

Der Weg zu Commitment – 2. Die Würde des Mitarbeiters respektieren

Kennst Du den Spruch “Beim Einstempeln das Gehirn abgeben. Beim Feierabend kann es wieder abgeholt werden”? So ein Spruch ist typisch für Unternehmen, in denen die Mitarbeiter nur noch funktionieren sollen – bzw. in denen die Mitarbeiter das Gefühl haben, so würde es von der Geschäftsführung gewünscht.

Solche Aussagen, auch wenn sie oft mit einem zwinkernden Auge präsentiert werden, sind ein Alarmzeichen. Denn sie unterstellen, dass es im Unternehmen mindestens zwei Klassen von Menschen gibt: Eine Oberklasse, die der niederen sagt, wo es lang geht – und das in jeder Hinsicht.

Nun sind Unternehmen in der Tat hierarchische Systeme, in denen die Handlungsrahmen von oben nach unten abgesteckt werden. Das muss auch so sein, denn mit Basisdemokratie lässt sich kein Wirtschaftsunternehmen betreiben.

Die Würde des Menschen

ist nicht nur eine leere Phrase im Grundgesetz. Auch wenn zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber ein Abhängigkeitsverhältnis besteht, sollten wir nie vergessen, dass die Hierarchie nur für das Unternehmen gilt – sobald wir diese Rollen verlassen, begegnen wir uns auf Augenhöhe. Wir sind alle Menschen, die für ihr Leben Verantwortung tragen: Wir ziehen Kinder groß, pflegen vielleicht unsere Eltern, müssen jeden Tag Entscheidungen treffen und dafür gerade stehen – flapsig gesagt: Wir müssen alle essen, schlafen und … Wir sind alle gleich.

Respekt

Bei allen organisatorischen Regelungen und Weisungsbefugnissen, die eine Führungskraft hat, darf sie diese Würde niemals in Frage stellen. Die Menschen haben ein verbrieftes Recht darauf, respektiert zu werden – als Mensch mit allen Begabungen, aber auch allen Fehlern.

Aber wie kann man als Führungskraft Respekt zeigen?

In dem man seinen Mitarbeitern ernsthaft begegnet. In dem man zuhört und versucht, die Sichtweisen zu verstehen (d.h. nicht, dass man sie adaptieren muss). In dem man bei allen Entscheidungen auch die Lebensumstände des Mitarbeiters betrachtet. In dem man Entscheidungen nicht von oben herab mit dem Verweis auf die eigene Machtposition trifft, sondern dem Mitarbeiter nachvollziehbar die Entscheidung begründet. In dem man fördert und fordert. Aber auch, in dem man Verantwortungs – und Handlungssrahmen klar absteckt und Fehlverhalten konkret thematisiert und ahndet.

Es heißt nicht umsonst “Mitarbeiter”

Wir nennen unsere Beschäftigten nicht mehr Erfüllungsgehilfen, Sklaven oder Knecht. Sondern Mitarbeiter. Um es zu betonen: Die Kolleginnen und Kollegen arbeiten mit uns gemeinsam. Wir nennen Mitarbeiter Mitarbeiter, weil wir ihren Sachverstand und ihr Können für unser Unternehmen brauchen. Wir können es uns im War of Talents gar nicht mehr erlauben, unsere Beschäftigten zu vergraulen. Der demografische Faktor zwingt uns allein aus wirtschaftlichen Gründen dazu, sie als Partner zu betrachten und zu behandeln. In unterschiedlichen Rollen zwar, aber immer auf menschlicher Augenhöhe.

Eine solche Sichtweise trägt nicht unerheblich dazu bei, dass die Mitarbeiter sich dem Unternehmen verbunden fühlen – weil sie mit Respekt behandelt werden. Und Respekt gehört meines Erachtens zu den Grundbedürfnissen eines jeden Menschen.